Le plafond de verre (glass ceillng) est une expression apparue dans les années 70 renvoyant à des barrières artificielles, visibles ou invisibles, qui empêchent une certaine catégorie de personnes d’atteindre des positions hiérarchiques élevées. Nous parlons ainsi d’une discrimination verticale.

En 1986 deux journalistes du Wall Street Journal ont utilisé cette expression pour désigner l’exclusion des femmes à des postes hiérarchiquement élevés.

Ces barrières sont généralement insérées dans des postes de subordonnées voire des emplois moins souvent qualifiés que ceux des hommes.

 

A cela on peut faire l’ajout des « parois de verre » où cette fois-ci les femmes qui sont à des postes de direction sont à la périphérie des lieux de pouvoir. Ainsi elles peuvent difficilement se déplacer latéralement, et fréquemment n’ont pas accès à la partie centrale de l’organisation qui regroupe les secteurs stratégiques.

 

Plafond et parois de verre dans la pyramide organisationnelle – Source : Etude ORSE

 

 

Stéréotype : origine du plafond de verre

Un stéréotype est une représentation schématique, la plupart du temps arbitraire, dévolue à un groupe social dans une société donnée. Le stéréotype est simplifié et réducteur, influençant la perception dont sont évaluées les personnes subissant le stéréotype.

En ce qui concerne les stéréotypes de genre, le masculin réfère à une dimension instrumentale relative à l’autorité, l’indépendance, la dominance, la rationalité, l’ambition etc. et le féminin à une dimension expressive relative à la compassion, l’adaptabilité, la sensibilité aux problèmes, sens de l’écoute, émotivité etc.

Bien que les représentations aient évolués il n’en reste pas moins présent. Par exemple dans les filières scientifiques on observe une sous-représentations des femmes de même dans les filières sociales pour les hommes.

 

Stratégie contre le plafond de verre & l’intérêt de la mixité

Plusieurs études et rapports ont démontré une corrélation entre mixité et performance. En effet plus les femmes sont dans des postes importants plus la performance économique de l’entreprise est importante.

L’équilibre optimale de réparation Femmes / Hommes a d’ailleurs était chiffré entre 40 et 60% sur toutes les strates de l’entreprises, en dessous et au-dessus de ces chiffres on ne ressent aucun effet de performance.

Source : Etude Sodexo

Cependant cela n’est pas un lien de causalité. La performance d’une entreprise prend sa racine dans sa capacité managériale et organisationnelle. Ainsi les stéréotypes pénalisent cette performance. Leur suppression via la mixité peut mettre un terme au « gâchis » de talents et ainsi produire une meilleure performance.

 

Plusieurs réformes gouvernementales vont dans le sens de la mixité. En France par exemple la loi Copé-Zimmermann de 2011 prévoit que les conseils d’administration des moyennes et grandes entreprises soient en recherche d’une composition équilibrée des femmes et des hommes. L’objectif chiffré fut fixé à 20% en 2014 et 40% à l’horizon 2017 de femmes dans les conseils d’administration des entreprises côté sur Euronext Paris. En 2017 les femmes occupent 43,6% des sièges.

D’autres acteurs participent également à cette diversité. Par exemple le PDG de la banque d’investissement Goldman Sachs, David Solomon, a déclaré : « À compter du 1er juillet 2020 aux États-Unis et en Europe, nous n’aiderons plus une entreprise à entrer en bourse si au moins un des membres du conseil d’administration n’est pas issu de la diversité, et/ou une femme. »

L’apparition de l’Index Egalité Professionnelle H/F permet d’orienter et d’accélérer certaines orientations.

La Caisse Toulouse 31 affiche un index parmi les meilleurs des entreprises de l’écosystème Toulousain.

Finalement au-delà des éléments de l’index qui porte sur les écarts de rémunérations, les promotions, l’accompagnement des congés de maternalisé, la représentation dans la gouvernance, une vrai culture d’accompagnement pour tous est mise en œuvre.

Culture de la réussite de chacun et chacune qui est le rôle du Club Wo&Men. Par la fracture du plafond de verre via le développement personnel nous voulons révéler les talents de demain et faire l’accélération des trajectoires professionnelles des femmes comme des hommes.

Vous pouvez retrouver ici plusieurs articles/études sur ce sujet :